De arbeidsmarkt lokaal (Noord-Brabant):

Zoals bij vele al wel bekend zal zijn wordt er een enorme groei in de vraag naar zorgmedewerkers verwacht. De voornaamste oorzaken hiervan zijn: de grijze golf die op komst is en de stop van de demografische groei. Er ligt momenteel een acute vraag naar gespecialiseerde verpleegkundigen.

Hieronder een overzicht van de ontwikkeling van de vraag naar zorg en welzijn (op grond van demografie) voor de provincie Noord-Brabant.

Bron: Bewerking gegevens Derks, en Kiwa Prismant

Trends:

• De instroom van opleidingen (met name BBL) zijn gegroeid.
• Het verloop van personeel blijft naar verwachting laag vanwege langer blijven werken. (pensioenregelingen, langer blijven werken etc.).
• Dreigend tekort aan verzorgende niveau 3.
• Weinig opgeleide zullen direct een baan kunnen vinden terwijl zij over een tijd echt nodig zullen zijn.

Het is duidelijk dat er in de toekomst meer zorgend personeel nodig zal zijn om de naderende grijze golf op te kunnen vangen. Ik ben hier uitgegaan van een laagconjunctuur omdat Nederland zich momenteel in een recessie bevindt. Mocht het beter gaan met de economie de komende jaren dan zal het nog enige jaren duren eer de werkgelegenheid een impuls zal krijgen. Hieronder vindt u een overzicht met daarin nog enkele anders scenario’s. Al deze scenario’s wijzen op een tekort aan personeel binnen de zorg in Midden-Brabant.

Bron: http://www.azwbrabant.nl/download/Brabantse_zorg_en_welzjin_streef_naar_balans.pdf
Hieronder een overzicht van de vraag en het aanbod naar categorie. Wat hier opvalt is dat er in gerelateerd aan de functies binnen het St. Elisabeth Ziekenhuis gewoon enorme tekorten zullen komen voor verpleegkundigen. Het is zaak om de mensen die nu van een zorg gerelateerd opleiding komen te faciliteren binnen de zorg sector. Er zal alles aan gedaan moeten worden om te voorkomen dat het tekort van werkgelegenheid een relevante rol speelt in het niet kiezen voor een baan / opleiding in de zorg.

Uit dit bovenstaande kunnen we concluderen dat alle prognoses erop wijzen dat het belangrijk is om personeel aan te trekken en binnen te houden in de zorg. Het opleiden van huidig personeel wordt steeds belangrijker om zo de moeilijk vervulbare functies toch te kunnen vervullen.

Bron: http://www.azwbrabant.nl/download/Brabantse_zorg_en_welzjin_streef_naar_balans.pdf

Daar ben ik weer.

Ik merk dat ik wat moeite heb om mijn aandacht erbij te houden als het gaat om de laatste loodjes van een onderdeel. Ik ben nog opzoek naar een manier hoe ik dit kan tackelen. Waarschijnlijk is dit omdat ik liever gewoon lekker doorknal. Maar dat gaat niet altijd want dit gaat soms ten koste van de kwaliteit van je product.

Het voorstel voor de interviews is de deur uit. Hopelijk wordt deze goedgekeurd en kan ik beginnen deze af te nemen bij de respondenten.
Wat betreft het inzichtelijk maken van de loopbaanlijnen loop ik tegen wat flinke obstakels aan.

De blauwdruk van FWG (een algemeen functiewaarderings programma voor de zorg) komt niet overeen met de praktijk.

Ik had graag een logisch verband gevonden in de doorgroeimogelijkheden. Qua tijd is het niet mogelijk om een blauwdruk met de doorgroeimogelijkheden van de gehele organisatie te maken.

Daarom heb ik ervoor gekozen om mezelf meer toe te spitsen naar de moeilijk vervulbare functies.
Specifiek IC, CCU en SEH.

Dit is ook de reden waarom ik in totaal 6 respondenten van deze afdelingen wil interviewen.
Ik heb daarnaast ook meer respondenten gekozen voor de moeilijk vervulbare beroepen.

Doordat ik nu ga focussen op de moeilijk vervulbare beroepen krijg ik wat meer ruimte voor de visuele uitwerking.

Ik wil nadat ik 6 respondenten heb gesproken een visueel voorstel doen voor de loopbaanlijnen aan de resterende respondenten. Dit is een ideale manier om het ontwerp de optimaliseren.

Na de interviews zal ik weer een verslag uitbrengen.

Diepte interviews.

In het kader van mijn afstudeeropdracht wil ik graag een kwalitatief onderzoek houden onder de werknemers en potentiële werknemers. Hieronder een overzicht van de doelgroepen met daarbij de aantal personen per doelgroep die ik wil interviewen.

Uitgaande van N=3 kom ik op 3 personen die ik per doelgroep moet interviewen.
Hier links ziet u de doelgroepen. Ik heb deze doelgroepen ingedeeld in vier leeftijdscategorieën om zo een breder beeld te krijgen van de doelgroep.

	14-18 jaar	18-25 jaar	25-40 jaar	40-55 jaar
Scholieren (ex)	3
Schoolverlaters (ex)	1	2
Herintreders (in)			3
Extern (werk zoekend)			2	2

Totaal: 13 personen

Voor intern heb ik in de functiematrix de gewenste beroepen geel gemarkeerd.

Hieronder nogmaals een overzicht van de beroepen welke ik graag wil interviewen.

verpleeghulp

monteur

radiologisch laborant

ICT beheerder

senior ccu verpleegkundige x2

ic verpleegkundige x2

verpleegkundige spoedeisende hulp x2

stafmedewerker financiën en economie d

adviseur juridische zaken

hoofd ict beheer

biochemicus

totaal: 14 personen.

In totaal zal ik dus 27 personen interviewen.

Verwachting werkzaamheden per geïnterviewde:

Interview afnemen: 45 minuten

Interview uitwerken: 45 minuten

Totaal: 90 minuten per persoon.

Aantal uren totaal om alles uit te werken komt uit op: 90x27= 2430  – 2430:60= 40,5 uur

Uitgaande dat ik hier 3x8=24 uur per week ben zal ik dus 40,5:24= 1.68 ongeveer twee weken nodig hebben om de interviews af te nemen en de resultaten hiervan uit te werken.

Hieronder ziet u de vragen welke ik wil stellen aan de respondenten.

In de bijlage vindt u het zowel het volledige interview als mijn plan van aanpak.

1. Wat is voor u het belang van carrière mogelijkheden binnen een organisatie?

2. ) Wat is voor u het belangrijkst bij het zoeken naar een baan?

3.) Wat vind u allemaal belangrijk aan het werk wat u doet of waar u naar opzoek bent?

4.) Hoe gaat u opzoek naar een baan?

5.) Welke netwerken gebruikt u bij het zoeken naar een baan? (indien hierboven nog niet voldoende informatie)

6.) Heeft het voor u een toegevoegde waarde als een potentiële of huidige werkgever inzichtelijk maakt wat de doorgroeimogelijkheden zijn binnen deze organisatie?

Waarom wel / waarom niet?

7.) Wat zou een organisatie volgens u moeten bieden aan zijn medewerkers en potentiële medewerkers op het gebied van carrière mogelijkheden?

8.) Zou het u keuze om binnen een organisatie te blijven werken of om bij een organisatie te solliciteren beïnvloeden als een organisatie hun carrière mogelijkheden inzichtelijk heeft gemaakt.

9.) Stel dat een organisatie hun loopbaanpaden inzichtelijk had gemaakt. Wat zou voor u de ideale manier zijn om deze te communiceren?

Het is weer even geleden dat ik heb geblogd maar daar ben ik weer.

Er is een hoop gebeurd sinds de laatste blog.

De probleemstelling is helder en ik ben momenteel bezig om de vragenlijst voor het kwalitatief onderzoek zo vorm te geven dat deze richting het management kan.
Het heeft enige tijd gekost om de juiste focus te vinden maar nu heb ik deze toch gevonden.

Morgen overdag rond ik mijn voorstel, mijn arbeidsmarkt onderzoek en mijn beknopte concurrentieanalyse af.

Dit alles zal ik dan op deze blog plaatsen.

Het is al even geleden dat ik wat heb geschreven dat komt omdat ik bezig ben geweest met mijn afstudeervoorstel. Ze hebben op mijn opleiding alle voorstellen herzien en zijn tot de conclussie gekomen dan de voorstellen nog wat aangescherpt moesten worden.

Mijn afstudeervoorstel is inmiddels goedgekeurd en ik kan verder met de anayse fase.
Hieronder heb ik mijn planning toegevoegd zodat jullie weten welke stappen ik zal gaan nemen.

Deze afgelopen week ben ik veel bezig geweest met het inzichtelijk maken van de loopbaanpaden.

Ik heb ondertussen een Functiematrix ontvangen met daarin alle functies en de schaal waar ze onder vallen.

Ik begrijp nog niet helemaal wat de codes zijn die gekoppeld zijn aan de functies maar logischerwijs denk ik dat ze iets te maken hebben met FWG 3.0.

FWG 3.0 is een programma waarin je op basis van verschillende competenties de mogelijkheid hebt om een werknemer in te schalen. De basis van dit programma wil ik gaan gebruiken om mijn matrix en databasemodel te realiseren.

Kort uitgelegd heb je een X as met daarin de functies en heb je een Y as met  daarin alle mogelijke competenties. Als de persoon in kwestie geschikt is voor de functie op de X as dan zou hij alle over competenties op de Y as moeten bezitten. Op deze manier komt er een soort van Match.

Dit is niet zozeer een technische uitdaging. De uitdaging komt meer bij het bepalen van de doorgroeimogelijkheden vanaf een huidige positie naar een nieuwe. Moet ik hier per functie gaan kijken welke doorgroeimogelijkheden er zijn of is er wellicht een logisch verband. Ik verwacht een logisch verband te kunnen vinden tussen deze functies. Hierover heb ik vanmiddag een gesprek.

Wat betreft het andere onderdeel van mijn opdracht.
Ik ben momenteel bezig om afspraken te regelen bij andere ziekenhuizen om te vergelijken hoe zij hun mobiliteitsbeleid invullen binnen hun organisatie.

Tot dus ver mijn voortgang.